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ジョブ形雇用で変わる資産形成プロセス - サインポスト投資コンサルティング合同会社

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ジョブ形雇用で変わる資産形成プロセス

カテゴリ: ブログ 公開日:2020年10月14日(水)

ジョブ型雇用にシフトし始めた経済界

日本の雇用形態は終身型雇用からジョブ型雇用へ移行しつつあります。今後この傾向が益々進むことはあっても逆戻りすることはないでしょう。日本の経済界に大きな影響を持つあのトヨタ自動車の豊田章男社長も昨年「終身型雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」という発言をした他、中西経団連会長もメンバーシップ型雇用(終身型雇用)に対して否定的な発言をするなど経済界はいよいよジョブ型雇用にシフトするための布石を打ち始めました。実際これに呼応する形で日立製作所のほか、資生堂、富士通、KDDIといった大手企業は既にジョブ型雇用の導入に動き出しています。ではこのジョブ型雇用とは一体どのような雇用形態なのでしょうか。そしてこうした雇用形態となった場合は、雇用される側にはどのようなことが起こり得て、どのように対処していけばいいのか考えてみました。

 

ジョブ型雇用とはどのような雇用形態なのか

これまでの終身型雇用は新卒を一括で採用して、会社が教育を施しながら本人の適正に応じて会社の判断で職務を与え、定年退職まで面倒を見るというものであるのに対して、ジョブ型雇用とは特定のスキルを持った人材を特定の職務に従事させるために雇用する雇用形態であり、その職務が遂行できなくなる、若しくはその職務が必要ではなくなった場合には雇用関係は解消されるというものです。例としては日本にも昔からあったプロスポーツ選手などの雇用形態を思い浮かべていただければ分かり易いのではないでしょうか。つまりビジネス界における雇用形態もプロ化していくということになります。

 

野球のバッターなどで言えば、打率、打点数、出塁率やホームラン数などが評価の対象となり、これらの評価ポイントに応じて報酬が決定される他、FAとなった場合は他球団との交渉材料にもなります。そして持っているスキルが求められているスキル水準に満たなくなった場合は戦力外通告を受けることとなります。欧米におけるビジネス界ではこうした雇用形態は当たり前で、基本的には職務ごとに職員を募集して雇用します。特定の職務を遂行するための個々のスキルや経験の他、実績などが評価対象となり、これに基づいて採用の可否や採用された場合の報酬が決定されます。そして雇用された後は、ジョブ・デスクリプションという職務内容やその範囲の他、難易度や要求されるスキルなどが事前に雇用する側とされる側との間で合意された内容が明記された書類に基づいて人事評価されます。

 

明確で完全なる成果主義

また1年間の実績がこのジョブ・デスクリプションに基づいて評価され、次年度の報酬が決定されます。当初取り決められた内容に比して高いパフォーマンスを残すことが出来たならば報酬は上がりますが、そうでない場合は下がります。そして最悪の場合、その結果次第では職を失うこともあります。つまりは明確で完全なる成果主義ということです。余談ですが、評価の際は事前に雇用者である上司と評価される部下との間で面談が行われ、評価内容を巡って話し合いが持たれます。

 

ここで評価される側の報酬や場合によっては人生までもが決定されることとなるため、面談は極めてシビアなものとなります。筆者も米国で勤務した経験があり、評価する側ではありましたが、米国人部下との面談は時に修羅場と化すこともありました。それだけ評価される側もプロ意識を持って、また人生をかけて挑んでくるということであり、評価する側も一人の人生をも左右することがあり得る決定を下すこととなるという覚悟を持って向き合わなければならないという意味では、日本の終身型雇用を前提とした職務面談とは真剣度合いは全く異なるものであると言えます。

 

人生設計は難しくなる

ジョブ型雇用においては前述のとおり、評価内容によって報酬は上下しますし、それは時に自分の力ではどうにもならない景気の悪化などといった外的な要因にも左右されることがあり、基本的には安定しません。そして最悪の場合は職を失うリスクもあります。終身型雇用という環境下では、自分の人生の先行きについて、ある程度は読むことも出来る上に、その読みに基づいて人生設計をすることも出来ます。

 

しかしジョブ型雇用の下ではどうしても収入が不安定になる他、自身が年齢を重ねていくことで経験こそは積み上がっては行きますが、スキルは陳腐化していく上、体力面・気力面の劣化は避けられません。つまりプロスポーツ選手と同様に、ビジネスの世界においても加齢に伴う賞味期限は短くなっていくでしょう。勿論、スポーツ選手も選手生命が尽きたあとは監督やコーチといったマネージメントに従事することが出来るように、ビジネスマンも経営のプロとしてマネージメントに従事することは出来ますが、それはほんの一握りの人が対象となります。

 

人生の主導権を失わないために必要なこと

マジョリティはセカンドキャリアを探さなくてはならないでしょう。こうした状況に備えるためには、年代毎に応じたリカレントを常に意識しながら自分をブラシュアップしておくことで、ファーストキャリアが尽きる前に率先して自ら現状のスキルや体力に見合ったキャリアに移行していくことで自身の人生の主導権を保つことが出来ます。ファーストキャリアが雇用側の判断や都合で失われた場合は、そこからリカレントしたりセカンドキャリアを探さなくてはならなくなり、どうしても移行する際にはある程度の空白が出来たり、自身が望まないセカンドキャリアを受入れざるを得なくなったりと主導権を失ってしまいます。またファーストキャリアの間に資産形成をしておくことも、人生の主導権を失わないためには重要なファクターと言えるでしょう。理想を言えばある程度は経済的自立、所謂フィナンシャル・インディペンデンスといった状態を作り上げておくことで、セカンドキャリアの幅を大きく広げることが出来ます。

 

理想はフィナンシャル・インディペンデンス

以前のブログ「資産形成から始まるフィナンシャル・インディペンデンス」(経済的自立)でも記していますが、資産運用によりある程度安定した収入が得られるのであれば、セカンドキャリアにおいては、生活を意識して無理に高い報酬が得られる職業を探す必要がなくなることから、自分の好みでかつ自分のペースで出来る仕事に従事することが出来るようになるため、精神的・肉体的な負担についても大きく軽減することが出来るでしょう。またファーストキャリア、つまり若い年代における報酬の水準は、現行の終身型雇用における報酬に比して各段に大きくなる筈です。なぜなら30代から40代半ばまでの年代はそれなりの経験と最新のスキルを兼ね備えている上に、体力面でもまだ不安のない年代でもあるため、雇用する側にとっても最も需要があるからです。

 

早まる老後資金準備

終身型雇用の下では年金生活が始まる前までに老後資金を準備しておけばよいとされていましたが、ジョブ型雇用の下ではセカンドキャリアが始まる前、つまり最も稼げるファーストキャリアが終わる前までに老後を見据えた資産形成をしておく必要が出てくるでしょう。つまり今よりももっと若い段階で資産形成に着手しなければならないことになります。しかし問題となるのが、駆け出しの段階ではなかなか貯蓄をするほどの報酬がもらえない上に、今よりも稼げる期間が短いという点です。そのため資産形成は出来るだけ効率的に実施しなければなりません。

 

重要性増す他人資本の活用

こうした状況を踏まえると不動産投資による資産形成の重要性は益々高くなるのだと思います。というのも不動産投資は資金力のない若い段階からでも、他人資本を活用することで資産形成に着手することが出来るからです。具体的に説明しますと、不動産の購入資金は他人資本である銀行からの融資で賄うことが出来る上に、その返済についてもやはり他人資本である入居者からの家賃収入を用いて返済することが出来るからです。そして完済後は自分の不動産となり、そこから安定的に賃料収入が得られるようにもなり、フィナンシャル・インディペンデンスの状態を作り上げることが可能となるのです。要は他人のふんどしを借りて自身の資産形成が行えるというのが不動産投資の最大の特徴なのです。このスキームに関する詳細は過去の記事「不動産投資は他人資本を活用した積立投資」をご参照下さい。

 

ただ、先にも述べましたようにジョブ型雇用下ではファーストキャリアの期間が短くなりますのでこの点には注意が必要です。不動産投資に伴う融資期間は通常30年~35年と長期であるため、ファーストキャリアが終わる頃にはまだ返済期間が満了していない可能性が高くなります。しかし、前述しましたようにファーストキャリアにおける報酬水準は高くなりますので、この報酬の高い期間に出来るだけ繰り上げ返済をしておくことでファーストキャリアが終了する前に完済しておくことをお勧めします。

 

(サインポスト投資コンサルティング 代表 石川慎二郎)

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